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[관장보도자료] 조영호교수의 Leadership Inside 259_내부 경쟁은 약이 될까? 독이 될까?

작성자
관리자
작성일
2023.07.10
조회수
366

미국의 45대(2017-2021) 대통령을 지낸 도널드 트럼프는 부동산 사업을 하는 사업가였다. 그가 대중들에게 이름이 좀 알려지기는 했으나 대통령에 출마할 정도로 인지도가 높은 인물은 아니었다. TV 방송 NBC에서 방영한 리얼리티 쇼 어프렌티스(Apprentice: 수습생)에서 진행을 맡기까지는 말이다. 

 

어프렌티스 쇼는 트럼프가 자신의 회사 중 하나를 연봉 25만 달러를 받고 경영할 인물을 선정하는 프로그램이었다. 16명에서 18명에 이르는 참가들이 혹독한 면접 과정을 거치면서 살아남는 과정을 방송하는 것이었다. 

 

트럼프는 매회 수습생 중 한 명을 해고해 나갔다. 그때 트럼프의 마지막 한마디 ‘당신은 해고야(You’re fired!)’는 이 프로그램의 간판 멘트가 되었다. 시원스러운 이 한마디가 트럼프를 유명하게 만들었다. 2004년에 시작하여 2015년까지 트럼프가 진행하다가 그 후는 아널드 슈워제네거가 바통을 이어받았지만, 트럼프만큼 인기를 얻지 못하고 2017년에 종방되었다.

 

트럼프는 실제로 사람을 관리하는 것이 TV 쇼에서 보인 모습과 비슷하다고들 이야기한다.  그는 대통령이 된 이후에도 그런 모습을 보였다고 언론들은 보도했다. CNN 방송은 “트럼프는 사람들을 쓰고 버리고, 또 서로를 맞서게 한다”고 했다. 

 

그런데 내부 사람들을 경쟁시키는 것이 트럼프뿐이겠는가. 지난 2002년 우리나라를 월드컵 4강에 올려놓았던 거스 히딩크 감독도 ‘내부 경쟁 시스템’을 활용했다. 그는 포지션별로 2~3명의 선수를 선발해놓고, 본선 시합 한 달 전까지 발표하지 않았다. 후보자들은 끝까지 숨 막히는 경쟁을 벌여야 했다.

 

이렇게 인사상 문제를 놓고 내부 경쟁을 활용하는 경우도 있지만, 제품이나 사업 개발을 위해 내부 경쟁을 활용하는 때도 있다. 삼성전자가 초고집적 반도체 사업을 처음 시작할 때, 미국 실리콘 밸리에서 영입한 미국 팀 32명이 있었고, 한국에서 선발하여 실리콘 밸리에 가서 1년 동안 학습하고 돌아온 한국팀 32명이 있었다. 1메가 DRAM을 개발할 때, 두 팀이 모두 해 보겠다고 나섰다. 고민 끝에 두 팀 모두에게 기회를 주고 경쟁을 시켰다. 놀랍게도 한국팀이 이겼다. 객관적인 자격으로 보아서는 미국팀이 우세하였지만, 결과는 그렇게 되었던 것이다. 그다음 4메가 DRAM을 개발할 때도 똑같이 경쟁을 했다. 이번에도 한국팀이 이겼다. 그 결과로 미국팀은 결국 해체되고 말았다. 

 

내부 경쟁은 불가피하다. 어느 조직이든지 내부인들 간 경쟁이 있기 마련이다. 자리가 정해진 승진을 놓고 경쟁하기도 하고, 포상이나 보너스를 놓고도 경쟁한다. 그리고 누가 사업을 진행할 것인가, 누구의 아이디어를 채택할 것인가를 놓고도 경쟁한다. 

 

그런데 내부 경쟁이 잘 못 되는 경우 조직에 엄청난 낭비와 혼란이 초래된다. 중복투자가 생길 수 있고, 사내 갈등이 유발되고 나아가서는 사내 정치가 만연할 수 있다. 그래서 내부 경쟁도 지혜롭게 활용해야 한다.

 

우선 언제 내부 경쟁을 활용할 것인가? 환경이 안정적이고 단순할 때는 내부 경쟁은 최소화하는 것이 좋다. 내부 경영도 불확실성을 최대한 줄여야 하기 때문이다. 

 

그러나 반대로 경영환경이 변화가 많고 복잡할 때는 적극적으로 내부 경쟁 체제를 활용할 수 있다. 창의성과 혁신이 중요하기 때문이다. 조직 차원에서 일사불란하게 기획을 하고 업무를 할당할 수 없기 때문이다. 그런데 이런 경우에도 몇 가지 주의 사항이 필요하다.

 

첫째로 내부 경쟁은 공동의, 더 높은 목표를 지향해야 한다. 후보자가 경쟁해야 하는 이유, 부서가 경쟁해야 하는 이유가 고객을 위하고, 사회를 위하고, 지속 가능한 환경을 위하고, 더 높은 성취를 위한다는 대전제가 필요하다는 이야기다. 이 대전제를 위해서는 내부 경쟁이 경쟁이 아니라 협력과 협동의 일환이라고 느끼게 해야 한다. 

 

둘째는 평가 방법이 공정하고 객관적이어야 한다. 사실에 입각한 평가, 그리고 사전에 마련되고 공표된 기준에 의해 평가가 이루어져야지, 사후에 급조된 기준에 의해 평가가 된다든지, 리더의 자의적인 기준에 의해 평가가 이루어지면 건설적인 내부 경쟁이 이루어지기 어렵다.

 

셋째는 패자에 대한 배려가 있어야 한다. 승진에서 탈락하거나 프로젝트에서 진 팀에게 인간적인 모욕을 느끼게 하거나 ‘전부 아니면 제로’식으로 대해서는 안 된다. 그들도 일정 부분 이바지를 했기 때문에 그만큼 대우를 해줘야 하고, 승자와 함께 일할 기회를 부여하여야 한다. 내부 경쟁은 어디까지나 모두를 위해 하는 것이기 때문이다. 

 

[원문[조영호 교수의 Leadership Inside 259]내부 경쟁은 약이 될까? 독이 될까?:화성신문 (ihsnews.com)

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