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[관장보도자료] 조영호교수의 Leadership Inside 174 - 이직률이 높아지는 상황에서 어떻게 인력을 관리하나

작성자
관리자
작성일
2021.08.24
조회수
2103

▲ 조영호 아주대학교 명예교수·수원시글로벌평생학습관장     ⓒ화성신문

직장인들의 이직이 크게 늘고 있다. 취업 포털 잡코리아에서 직장인 1,397명을 대상으로 조사하여 지난 4월에 발표한 자료에 의하면, 경력 1년차의 경우도 77%가 이직을 경험했다. 2010년 동일한 조사했을 때는 그 비율은 37.7%였다. 10년 사이 이직 경험자 비율이 2배 정도로 늘어난 것이다. 경력 1년차의 평균 이직 횟수는 1.8회로서 10년 전 0.9회에 비해 정확히 2배로 늘었다. 10년차까지 통틀어 보았을 때, 이직 횟수는 평균 2010년 2.0회에서, 2021년 3.1회가 되었다.

 

왜 이렇게 이직이 늘고 있는가? 한마디로 노동시장의 메커니즘이 완전히 달라졌다고 할 수 있다. 평생직장 개념이 이제는 거의 사라졌고, 직장과 종업원 사이의 심리적인 계약이 단기적인 거래 관계로 바뀌었다. 기업도 이제는 종업원을 오래 유지하려하지 않고, 종업원도 직장에 오래 머물러 있으려 하지 않는다. 대기업들이 실시하던 대량 정기채용도 사라졌다. 따라서 공채 몇 기니 하는 연대 의식도 없다. 수시로 산발적으로 채용하고 또 상시적으로 소리 없이 사람을 내보낸다.  

 

개인 근로자들도 이제는 직장을 선택할 때, ‘엄청나게’ 고민해서 ‘결정적인’ 곳을 골라가질 않는다. 웬만하면 들어가서 마음에 드는지 살펴보고, 그리고 마음에 들지 않거나 더 좋은 곳이 나타나면 다른 곳으로 옮겨 간다. 쉽게 들어가고 쉽게 나온다. 취업 포탈이 많아지고 취업 관련 정보가 넘쳐나는 것도 직장인의 이직을 부추기는 한 요인이다. 직장에 대한 정보가 많으니 사람들이 쉽게 옮겨가고, 또 사람들이 자주들 옮기니 취업 포털이 활성화된다.

 

이런 상황에서 기업들은 직원 관리하기가 어렵다. 제조업체를 경영하고 있는 임 사장은 근로자 때문에 스트레스가 많다. 직원들을 힘들게 뽑아 놓으면 1년을 넘기지 못하고 떠나는 경우가 많다. 회사 형편상 급여를 올릴 수도 없고, 대기업과 같은 복지 혜택을 줄 수도 없다. 그래서 임 사장은 회사의 규모를 서서히 줄이고 있으며, 가족들을 참여시키고, 자신이 현장에서 직접 일을 하는 시간도 늘리고 있다.

 

IT회사를 운영하는 송 사장은 직장인들의 이직이 일반화되는 상황을 역으로 잘 이용하고 있다. 송 사장도 처음에는 직원들을 신중하게 뽑고 또 오래 붙잡아 두려고 여러 가지 노력을 했으나 효과가 별무였다. 그래서 이제는 ‘직원들은 으레 쉽게 떠나는 사람’이라는 것을 인정해 버리기로 했다. 그랬더니 대책이 나왔다. 송 사장은 일단 직원들을 많이 뽑는다. 이직률을 감안해서 필요한 숫자보다 항상 1.5배 정도 더 뽑아 둔다. 그리고는 직원들에게 일을 많이 시킨다. 그랬더니 스트레스를 견디지 못하고 나가는 사원도 많지만, 정말 유능한 직원을 발굴할 수가 있었다. 그들이 회사 먹거리를 만들어 내 주었다. 송 사장은 이들에게 파격적인 대우를 하거나, 자회사를 차려 독립시켜 주는 쪽을 선택했다.

 

이직률이 높은 상황에서 인력 관리를 어떻게 해야 할까? 마이클 포터의 기업경쟁전략을 여기에 응용해 볼 수 있다. 첫째는 차별화 전략이다. 노동시장에서 최고의 대우를 해주며, 최고급 인재를 확보하는 전략이다. 구글과 같이 급여도 최고로 주고 또 복지 혜택도 최고로 제공하고 근무 시간도 자율적으로 해 주는 그런 방법이다. 정말 실탄(자원)이 많은 업계의 선도자들이 쓸 수 있는 전략이다. 보통의 기업이나 중소기업에서는 언감생심이다. 

 

두 번째 전략은 틈새 전략이다. ‘우수 인력’이 아니라 ‘우리 회사에 맞는’ 인재를 찾는 것이다. 가족이나 친인척으로 운영한다거나, 야심이 없는 고령자를 채용하거나, 경력 단절 여성을 위주로 운영할 수도 있다. 또 어떤 경우는 장애인들을 고용하여 그들에 특화된 복지를 제공하고 그들에 맞는 일을 시킨다.

 

세 번째 전략은 이직을 ‘동기화’시키는 전략이다. 이는 위의 송 사장이 한 것처럼 이직 그 자체를 인정하고 이직을 오히려 근무의 동기 요인으로 만드는 것이다. 회사도 종업원도 이직 자체를 목표로 설정하고 그 목표를 위해 서로 노력하는 것이다. ‘이 회사에서 1년만 일하겠다.’ 또는 ‘3년만 일하겠다.’ 이런 목표를 세워보는 것이다. ‘1년 일하고 외투기업에 취업하겠다.’ ‘3년 일하고 자신의 사업을 펼쳐 보겠다.’ 이런 목표가 있으면 더 좋다. 그런 목표를 정하고 근로자는 근로자대로 그 목표를 향해서 노력을 하고, 회사는 회사대로 그 목표가 이루어질 수 있도록 지원을 하는 것이다.

 

평생직장이 사라지고 있는 상황에서 이직을 부정적으로만 보고, 외면할 수 없는 상황이다. 오히려 긍정적으로 바라보고, 드러내 놓고 관리하는 게 정답이 아닐까? 

 

choyho@ajou.ac.kr


2021.08.24

[조영호 교수의 Leadership Inside 174]이직률이 높아지는 상황에서 어떻게 인력을 관리하나:화성신문 (ihsnews.com)

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